Широкое внедрение удаленной работы — лишь вопрос времени

Российские программисты очень привлекательны для иностранных компаний

— Основной тренд ИТ-рынка — усиливающийся кадровый дефицит. Высоко востребованными сегодня являются программисты, аналитики, специалисты по автоматизации и ИТ-поддержке, ИТ-архитекторы.

Ежегодно наши вузы выпускают порядка 70 тысяч ИТ-специалистов. Таким образом, чтобы сократить существующий дефицит кадров, понадобится по меньшей мере 5-6 лет.

Однако необходимо помнить и о том, что проблема нехватки кадров существует не только в России, но и во всем мире. А так как российские специалисты являются специалистами действительно высокого уровня, многих из них стремятся привлечь зарубежные компании. Таким образом, на внутренний дефицит накладываются еще и внешние факторы.

Ведущие компании очень высоко ценят российских программистов, несмотря на то, что передовыми в сфере ИТ являются, безусловно, западные образовательные программы. На мой взгляд, это обусловлено тем, что наши соотечественники не останавливаются на прочитанном учебнике или выполненной задаче. Характерная черта российских студентов и выпускников — стремление к самообразованию, получению новых знаний, профессиональному развитию.

За последние несколько лет отток российских ИТ-специалистов за рубеж значительно усилился. Ключевым фактором в данном вопросе является финансовая составляющая. В России за последние два года произошли сильные инфляционные и девальвационные процессы. Даже при значительном росте заработной платы российских специалистов в рублях данная сумма в долларовом эквиваленте все равно будет существенно меньше зарплаты ИТ-специалиста за рубежом.

Отдельно следует отметить, что российские ИТ-специалисты нередко получают приглашения от зарубежных компаний с мировым именем, а для ИТ-специалистов крайне важна масштабность задачи, глобальность проекта,в рамках которого они работают, так как это залог успешной карьеры. — Если подобная тенденция сохранится, мы столкнемся с проблемой очень интенсивного «вымывания» хороших ИТ-кадров из России.

ИТ — это сфера, для которой нет городов

— Наиболее активными с точки зрения мобильности являются жители крупных городов: Новосибирска, Краснодара, Санкт-Петербурга и Москвы. Из Москвы в основном и уезжают за рубеж. Вместе с тем эти же регионы являются наиболее привлекательными для россиян, совершающих переезд внутри страны.

Мобильность персонала в ИТ-сфере достаточно высокая. Средний возраст ИТ-специалиста — 26-30 лет. Он, как правило, еще не успел обзавестись семьей, во главу угла ставит профессиональное развитие, карьеру. Такой специалист может позволить себе переехать туда, где ему предложат интересные и масштабные задачи. А о материальной составляющей можно не думать, потому как в этой сфере при релокации оплата труда, как правило, становится значительно более высокой, чем та, которую получал специалист до переезда.

Время закрытия вакансий в ИТ-сфере за последние годы сильно не изменилось. Несколько лет назад специалиста подбирали в среднем за 3-6 месяцев, сейчас же многим кажется, что вакансии закрываются быстрее. В действительности, однако, это не так. Просто если раньше можно было выбирать, то сейчас нужно искать. Раньше больше времени затрачивалось на выбор, а сейчас — на поиск.

Гибкому графику и удаленной работе в России быть

— Для России внедрение гибкого графика и формата удаленной работы — это всего лишь вопрос времени. В мире уже сейчас существует тренд на увеличение количества времени, когда сотрудник работает удаленно. Конечно, для некоторых производственных процессов и бизнес-моделей такой формат невозможен: металлурги не смогут варить сталь удаленно. Но Россия не выключена из основных мировых экономических тенденций, и если мы говорим о сервисе, поддержке, бэк-офисе, то в этих направлениях общемировой тренд, безусловно, будет усиливаться.

Недавно совместно с международной кадровой корпораций Randstad мы провели исследование, которое, в частности, затрагивало тему гибкого графика и удаленной работы. Выяснилось, что Россия сильно отличается от других стран. В нашей стране 75% молодых специалистов (18-24 лет) ответили, что хотели бы иметь гибкий график и возможность работать удаленно время от времени. Лишь 25% хотели бы работать удаленно на постоянной основе.

Работодатели, конечно, без особого восторга относятся к таким форматам работы, понимая, что в этом случае неизбежно возникает проблема контроля рабочего времени и процесса. Все нынешние мотивационные и контролирующие инструменты построены на старой рабочей модели — оффлайновой полной занятости. И пока нет новых инструментов, работодатель находится в сложном положении. Однако постепенно соответствующие модели, я уверен, будут вырабатываться.

Если вам задают шаблонный вопрос, давайте ожидаемый ответ

— Нет универсальных советов, как успешно пройти собеседование. Современные соискатели относятся с определенной долей иронии к стандартным вопросам : «Кем вы видите себя через пять лет?», «Назовите свои сильные и слабые стороны». Но для хорошего HR-специалиста не существует «пустой» информации. Если он задает вопрос, значит, ему важно получить на него ответ.

Когда вам задают шаблонный вопрос, давайте ожидаемый ответ, такой, который усилит положительное впечатление о вас. Для этого перед интервью хорошо бы узнать больше о компании: чем она занимается, кто ее возглавляет, какие люди в ней работают. Социальные сети и другие интернет-ресурсы сегодня позволяют собрать много информации.

Допустим, если вас попросили перечислить свои сильные стороны, нужно назвать те, которые соответствуют предполагаемой должности. Если вы ищете работу бухгалтера, то, очевидно, что склонность к риску не станет вашим преимуществом — не упоминайте эту черту характера. Если в креативном отделе рекламного агентства вы скажете, что ваше главное качество — умение строго следовать инструкциям и дисциплинам будьте уверены, что скорее всего вы получите отказ.

Вспомните старую добрую истину — наши недостатки — это продолжение наших достоинств. Да, он поймет, что вы дали заранее заготовленный ответ. Но это неплохо, и может означать только то, что вы готовились к собеседованию, что действительно хотите попасть в эту компанию.

К стресс-интервью и assessment-центрам я отношусь положительно, но только в случае, если эти инструменты грамотно применяют. Ошибки, к сожалению, допускают многие, Но это вопрос профессионализма HR-специалистов. Например, в процессе поиска специалиста, который будет выполнять свою работу индивидуально, вне команды (такой человек почти наверняка будет «корпоративным интровертом») применять модель assessment-центра по меньшей мере неэффективно.

Если говорить о стресс-интервью, то есть должности, при собеседовании на которые обязательно нужно использовать элементы стресс-интервью: например, позиции риск-менеджера или менеджера по продажам. Ни в коем случае не следует использовать стресс-интервью при общении с такими специалистами, как бухгалтер или секретарь. Стресс-интервью должно быть отчасти деликатным, его нужно применять в последнюю очередь, ведь это верх мастерства — вывести человека из состояния равновесия, и при этом не унизить и не оскорбить его.

Я не могу дать совет, как вести себя на стресс-интервью. Задача такого собеседования — вызвать у человека неконтролируемую реакцию, посмотреть, как он будет вести себя в нештатной ситуации.

Менять сферу деятельности и искать себя можно смело лет до 35

Молодым специалистам я бы посоветовал критически относиться к себе и как можно скорее «войти в рынок» — то есть получить первую работу. Зачастую они считают, что, если получили диплом, то до кресла главы Газпрома им осталось 2-3 года. Ожидания должны быть адекватны ситуации на рынке. Посмотрите, на какое вознаграждение может рассчитывать специалист вашей отрасли с опытом работы, оцените, на какой уровень вознаграждения можете претендовать вы.

Пока молод, пока есть время для проб и ошибок, можно сделать и кросс-функциональный переход, попробовать себя в другом месте, другой сфере. Этого не нужно бояться, лет до 35 можно спокойно пробовать и искать себя. А особо отчаянным — и до 40.