По количеству стартапов и уже зрелых бизнесов, работающих в сфере HR-tech, Россия значительно отстает от США, Европы и даже некоторых азиатских стран. Но российский рынок HR-инноваций не сбавляет обороты и каждый год предлагает новые продукты, игроков становится все больше, а разрабатываемые технологии становятся более ориентированными на бизнес-задачи. Главная цель для HR-tech на данный момент — автоматизировать процессы и задачи, на которые у человека уходит много времени, а робот может их делать быстрее и эффективнее. Сейчас развитие идет по нескольким основным направлениям: рекрутинг, HR-аналитика, работа с персоналом и использование ИИ при принятии кадровых решений.

Smart-рекрутинг

У компаний много разных источников привлечения соискателей, которые постоянно наполняют верх кандидатской воронки. Но затем с этими потоками нужно что-то делать: резюме много, их статус быстро меняется, регулярно появляются новые, а реагировать нужно оперативно. Чтобы выстроить эффективный процесс найма, важно сначала научиться его измерять. Это позволяет осознать, где есть проблемы, к чему в первую очередь приложить усилия и зачем. Перевод процесса отбора кандидатов в «цифру» становится нормой не только для крупных холдингов, но и для средних компаний. Многие из них переходят в облачные ATS-системы для оцифровки своих рекрутинговых процессов. Однако их требования к этим продуктам отличаются от потребностей компаний, работающих с огромным штатом сотрудников.

Система по управлению кандидатами (Applicant Tracking System, или ATS) — это ПО, позволяющее выполнять рекрутинговые задачи в электронном виде. Может представлять собой как классическое приложение, так и онлайн-сервис (в зависимости от потребностей и размера компании). Существуют также бесплатные ATS и ATS с открытым программным кодом. В большинстве случаев ATS автоматически фильтруют заявки по указанным критериям — ключевым словам, навыкам, наименованиям предыдущих работодателей, опыту и образованию.

Поэтому на рынке HR-tech появляются новые небольшие игроки, создающие пакетные решения, которые легко разворачиваются, просто внедряются, не требуют специального обучения и ресурсов и могут быть использованы здесь и сейчас. Что и нужно среднему и малому бизнесу. Можно предположить, что в 2019 году таких игроков и продуктов станет еще больше.

Одна из самых хайповых и уже несколько перегретых тем в рекрутменте крупных компаний на данный момент — создание чат-ботов, помогающих автоматизировать процесс заполнения соискателем анкеты или проводящих первичное собеседование. Например, ИКЕА в прошлом году внедрили интерактивного чат-бота в свои job-киоски в магазинах, где любой желающий мог быстро заполнить анкету на одну из открытых вакансий. Благодаря этому собирались базовые данные, а рекрутер уже связывался с подходящими кандидатами, чтобы задать уточняющие вопросы и пригласить на собеседование.

Врезка

В контексте малых и средних предприятий, которым не нужно постоянно нанимать много персонала, популярнее становится так называемая «уберизация рекрутмента», когда поиск сотрудника отдается на аутсорс. Ведь для разового подбора заключать договор с кадровым агентством нет смысла, а своими силами найти нового сотрудника бывает непросто, поэтому выгоднее привлечь к этой задаче рекрутера-фрилансера. В этой сфере появляются платформы и сервисы, построенные по модели Uber: компании размещают свои заказы, а рекрутер может выбрать подходящий для себя по срокам, специализации и оплате и взять его в работу. Благодаря этому профессия рекрутера вышла за рамки кадровых агентств и HR-отделов.

Искусственный интеллект

ИИ и Big Data, о которых на протяжении многих лет все говорят, наконец все чаще можно увидеть в действии. Крупные job-сайты, социальные сети и всевозможные ресурсы, которые действительно владеют большими данными о карьере и навыках людей, начинают анализировать их и использовать во благо всех участников рынка. Например, поиск на hh.ru теперь самостоятельно предлагает соискателям релевантные предложения без дополнительных усилий с их стороны. Это происходит благодаря «предварительному скринингу» их резюме. И если раньше система опиралась на схожесть текстового содержания запроса и названий резюме и вакансий, анализируя набор слов, то теперь алгоритм не просто ищет соответствия, но и предсказывает вероятность отклика, ранжируя выдачу персонально для каждого пользователя.

Причем у соискателей оценивается не только то, что написано в резюме, но и то, насколько долго и успешно он работал в других компаниях, на какие вакансии и с какой зарплатой откликался, кто приглашал его на собеседование, в какое время он был активен. С учетом всех этих данных система предлагает работодателю именно тех кандидатов, которые подойдут ему, а соискателю — таких работодателей, которые с большей вероятностью обратят на него внимание и для кого его опыт наиболее релевантен. Тренд 2019 года заключается в том, что использование аналогичных систем и работы с данными будет происходить повсеместно, тем самым упрощая жизнь и кандидату, и работодателю.

Аналитика данных

Аналитика и принятие решений, основанных на данных, тесно взаимосвязаны с внедрением ИИ. На российском рынке уже есть разработки, которые позволяют анализировать, куда уходят сотрудники, и выявлять компании, выступающие потенциальными акцепторами, чтобы принимать контрмеры для удержания таких работников.

Некоторые игроки внедряют системы по обработке кандидатского трафика и его закупке с целью формирования рекрутинговой воронки: привлечения, отбора и дальнейшей оценки. В основном это пока делается только силами крупных компаний и job-сайтов, обладающих заведомым преимуществом — большими объемами резюме и вакансий, данные которых можно анализировать под разным углом. Например, крупные розничные сети, регулярно открывающие новые точки и нанимающие сотрудников, буквально за год способны собрать объем данных, который даст возможность составить портреты успешных и неуспешных для них соискателей. За счет этого формируется прочный фундамент для автоматизации, анализа данных и таргетинга на его основе. Поэтому именно ритейл сейчас представляется такой «инновационной песочницей» внедрения новых технологий в HR-процессах.

Рекрутинговая воронка описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателей при закрытии вакансии. Традиционно воронка строится так:

Привлечение.

Вовлечение.

Оценка и отбор.

Предложение о работе.

Найм.

Управление персоналом

HR-tech активно развивается и в направлении работы с уже нанятым персоналом. Здесь набирают популярность HRM-системы. На российском рынке их в основном используют предприятия крупного бизнеса, но число таких компаний стабильно растет с каждым годом.

Human Resources Management, системы для управления персоналом — системы (программы) для управления человеческими ресурсами, направленные на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование.

На данный момент автоматизация работы с персоналом ограничивается базовыми функциями: документооборот, расчет зарплат и премий, учет подбора новых сотрудников. Оптимизация процессов обучения, развития и адаптации новичков у компаний пока только в планах. Однако уже сейчас есть интересные примеры применения чат-ботов для работы с новыми сотрудниками. Например, в прошлом году в московских магазинах федеральной торговой сети «Пятерочка» бот стал помощником для новых сотрудников: он отвечал на все базовые вопросы, проводил экскурсию по магазину и предоставлял справочную информацию о компании.

Что думает о технологиях рынок?

Еще десять лет назад мало кто мог представить, что ИИ вообще применим в подборе персонала и работе с кадрами. У всех в голове звучал один вопрос: разве можно автоматизировать коммуникацию между людьми? Многие специалисты достаточно скептично относились к этой идее и до сих пор не поменяли своего мнения, аргументируя это тем, что ИИ не обладает человеческой эмпатией и эмоциональным интеллектом, которые необходимы для работы, основанной на общении.

Компания HeadHunter провела опрос работодателей, главная цель которого — понять, что российские компании думают о технологиях в HR, какие процессы они готовы автоматизировать и на что выделять бюджеты. Результаты показали, что число технологических пессимистов, которые не ждут от ИИ решения большинства проблем рекрутеров, за прошедший год уменьшилось в два раза. Опрошенные компании склонны экстраполировать сегодняшнее положение дел на будущее и готовы отдавать на откуп ИИ только те процессы, в которых он успешно показывает себя уже сегодня: ранжирование резюме и откликов, общение с кандидатом на начальном этапе, а также обучающие и адаптационные программы для новых сотрудников.

Такие сферы, как принятие решений о приеме на работу или увольнении, общение с успешными кандидатами, уже прошедшими отбор, и мотивация персонала пока видятся многим респондентам исключительно в зоне ответственности людей. Доверять роботам процессы, важной составляющей которых является коммуникация, готовы немногие.

Тезис о центральной роли человека в работе кадрового департамента все еще силен. Большинство опрошенных видят в абсолютной беспристрастности машины и отсутствии у нее эмоционального интеллекта скорее большие риски принятия неверных решений, нежели основания для тотальной объективности. Поэтому большинство компаний видят в технологиях помощника рекрутера, а не его полноценную замену. Риски потери своих рабочих мест для HR-специалистов в ближайшие годы практически равны нулю. Но для дальнейшего профессионального развития специалистам нужно адаптироваться к новым реалиям и фокусироваться на развитии soft skills — навыков, которые недоступны технологиям. В ближайшие годы функционал кадровых специалистов претерпит изменения: рутины станет меньше, а творческих задач и фактической работы с людьми — больше. Особенно не стоит переживать за свою карьеру тем, кто занимается привлечением уникальных специалистов, например, разработчиков, потому что в этом сегменте рекрутер хочет быть на 100% уверен в соответствии опыта, профессиональных и личных качеств с требованиями компании.

Создание новой роли рекрутера как более свободного от рутины сотрудника имеет и обратную сторону — повышение конкуренции среди специалистов, в особенности тех, у кого мало опыта. Ведь задачи джуниоров компаниям выгоднее отдать роботу: он быстрее проанализирует резюме, выберет подходящих кандидатов и проведет с ними первичные интервью. В связи с этим порог входа в профессию станет выше, а набор требований к младшим сотрудникам изменится, им станут доверять операции более высокого порядка.

Будущее HR-технологий на рынке

Рынок HR-tech растет и будет делать это в двух направлениях: повышение производительности и эффективности уже имеющихся технологий и захват новых областей применения внутри HR. Несмотря на то, что ИИ является одной из наиболее горячих тем для обсуждения при разговоре о будущем HR, по факту этими технологиями на данный момент пользуется лишь каждая десятая российская компания. Однако эксперты прогнозируют: в связи с тем, что автоматизирующие продукты становятся проще, доступнее и дешевле, средний бизнес вскоре подтянется к крупному.

Неспешное распространение технологий можно объяснить особенностями российского рынка, который пока остается более инертным, чем западный. Крупные российские компании склонны перенимать практики зарубежных, но происходит это с некоторой задержкой. Барьеров на пути к диджитализации процессов в HR немало, начиная от скепсиса отдельных руководителей и заканчивая юридической системой и законом о персональных данных. Тем не менее, можно однозначно утверждать, что сейчас рынок находится на стадии трансформации в развитии HR-tech и начинает двигаться к более сложным решениям: от построения процессов и автоматизации к сложным предиктивным моделям.