;
Мнения 26 апреля 2022

Как сделать разработчика счастливым: мотивация для ИТ-специалистов

Далее

По данным исследования «Хабр Карьера», 47% ИТ-специалистов находятся в поисках работы, а Gartner дает даже более пессимистичную оценку: всего 29% разработчиков довольны своим местом работы. Вопрос системы мотивации становится все более актуальным: адекватное поощрение сотрудников позволяет стабилизировать текучесть компании и повысить качество реализации проектов. О том, как сделать разработчиков счастливыми, рассказала Дарья Спиридонова, руководитель центра корпоративных изменений компании «Лига Ставок».

Системы мотивации: инструкция по применению

Не существует единого рецепта разработки системы мотивации: каждая компания создает программу поощрений, исходя из потребностей и особенностей бизнес-процессов. Однако есть общие принципы, которые позволяют эффективно мотивировать ИТ-специалистов. Во-первых, система мотивации должна быть понятной, каждый сотрудник должен четко знать, при каких условиях он получит награду. Во-вторых, она должна быть адресной, поскольку разработчики очень отличаются друг от друга по потребностям и интересам даже в рамках одной специализации. В-третьих, важна система, которая будет учитывать интересы компании и сотрудников. 

Существует три основных ошибки при разработке и внедрении системы мотивации. К примеру, когда компания пытается скопировать чей-то успешный опыт. Важно учитывать особенности персонала, психодемографические характеристики сотрудников и сделать ставку на то, в чем заинтересованы именно ваши специалисты.

Вторая ошибка: внедрение системы без оценки результатов. В постоянно меняющемся мире нужно оперативно реагировать на новые запросы своих сотрудников: еще вчера основным мотиватором в ИТ-сфере были высокие зарплаты и регулярные премии, а сегодня больше половины специалистов (55%), по данным исследования рекрутингового сервиса g-mate, согласятся перейти на новую работу с привлекательными вариантами нематериальной мотивации.

Третью ошибку совершают компании, которые делают упор только на один тип мотивации ― на сильный бренд работодателя и корпоративы либо только на материальное вознаграждение. В идеале нужен комплексный подход, где будут учтены самые разные потребности сотрудников. 

Материальная мотивация: когда KPI не работает 

Самая популярная система материальной мотивации: фиксированная часть плюс бонусы ― премии за выполненный KPI, надбавки, опционы. У нее много плюсов: такой тип мотивации дает реальный рычаг управления сотрудником и может заинтересовать любителей корпоративных плюшек ― правда, среди ИТ-специалистов таких немного. Главный минус этой системы в том, что компания может использовать для конкуренции на рынке только часть бюджета: многие кандидаты не рассматривают эти затраты компании как реальную ценность для себя ― по факту сотрудникам мало что подходит из бонусов, акции могут упасть в цене, а премий легко лишиться. Кроме того, ИТ-специалисты не любят KPI, поскольку показатель не всегда получается применить к оценке продуктов.

Cистема, когда есть только фиксированная часть оплаты и никаких бонусов: без ДМС, акций, даже бюджет на кофе с печеньками до последнего рубля идет в зарплату ― для смелых. Плюсы: весь бюджет можно использовать для максимального конкурирования на рынке. Минусы ― влиять на продуктивность сотрудников руководитель может только нематериальными инструментами.

Есть и третий вариант: сдельная оплата труда ― такая система материальной мотивации очень редко встречается. Работа сотрудников разбивается на конкретные задачи с заранее определенной стоимостью и дедлайном и сотрудник сам выбирает, что он планирует сделать. Это позволяет ему гибко планировать загрузку, доход и даже отпуск. Плюсы: весь бюджет можно использовать для максимального конкурирования на рынке, свободный выбор задач выступает дополнительным конкурентным преимуществом для опытных ИТ-специалистов. Минусы: сложно контролировать выполнение каждой задачи и проекта в целом, нужен опыт для разбивки проекта на задачи, нет передачи опыта для менее опытных коллег.

Эффективная система материальной мотивации создается с учетом ресурсов и задач, здесь нет универсального рецепта. Мы, к примеру, обнаружили, что в продуктовой разработке KPI фактически лишает разработчиков желания экспериментировать, использовать рискованные и необычные решения. Тогда мы ввели командные цели, OKR, которые позволили командам добиваться более высоких успехов в разработке продуктов. 

Нематериальная мотивация: обучение, команда, возможность влиять на результат 

Нематериальная мотивация, на мой взгляд, в первую очередь должна строиться вокруг профессиональной реализации ИТ-специалистов, поскольку инвестиции в собственное развитие для разработчиков так же важны, как и достойное финансовое вознаграждение. 

В первую очередь речь идет, конечно, об обучении. При этом в случае с ИТ-специалистами достаточно сложно создать единую систему, которая была бы эффективна для всех сотрудников: у разработчиков очень разные задачи и скиллы, поэтому подбор образовательных программ должен быть индивидуальным. К примеру, корпоративный доступ к ограниченному количеству базовых курсов пригодится не всем, а если дать возможность сотруднику выбирать самим обучение в пределах определенной суммы, то оно станет действенным инструментом мотивации. 66% респондентов исследования Patio отмечают, что позитивный климат в команде является одним из главных мотиваторов для сотрудников, это верно и для ИТ-разработчиков: в команде специалисты могут обмениваться опытом. получать менторскую поддержку и выступать менторами в сфере своей экспертизы. Мы используем метод star map, где представлены ключевые компетенции для команды и каждый сотрудник может оценить свой скилл и увидеть, к кому можно обратиться за помощью для того, чтобы улучшить свои знания в интересующей его теме.

Согласно исследованию LinkedIn, 94% сотрудников могли бы задержаться в компании, если бы она инвестировала в их карьерный рост. Для разработчиков имеет большое значение прозрачная и проработанная система карьерного роста, роадмап сотрудника с понятными критериями карьерных достижений. 

Итак, резюмируя вышесказанное: разрабатывая систему мотивации, не стоит торопиться или копировать вслепую опыт других компаний, важно учитывать интересы и потребности сотрудников и адаптировать под них процессы. Кроме того, следует постоянно адаптировать систему мотивации под изменение запросов ИТ-специалистов, использовать комплексный подход и помнить, что коммуникация ― 80% успеха любых изменений. А еще забота и внимание делают людей счастливее, и для ИТ-специалистов это особенно важно. 


Читать далее:

За ней охотились столетиями: что нам известно о планете Вулкан рядом с Солнцем

Астрономы нашли планету недалеко от Земли: у нее очень странная орбита

Ученые «воскресили» древний фермент, чтобы прокормить 9 млрд человек к 2050 году