Роботизация
Роботизация в HR — это неизбежно и прекрасно, поскольку избавляет от части рутинных работ. К 2021 году компании будут тратить до трети своего бюджета на роботов, но эти затраты окупятся в несколько раз. Робот-рекрутер «Вера» уже не один на рынке: тысячи чат-ботов помогают в поиске персонала. Беспилотный транспорт, дроны-курьеры, роботизированные архивы Сбербанка и склады Amazon — уже реальность. Яндекс.Такси колесит по Иннополису, и чтобы вызвать его, не нужно даже скачивать приложение, вызвать машину можно при помощи Telegram-бота.
Роботизация в разы сокращает рабочие места, трансформируя рынок труда. Профессии вроде страховых агентов, банковских операторов, водителей исчезнут, но появятся другие, ведь кто-то должен обслуживать роботов. У квалифицированного персонала с избавлением от рутины появится больше времени на обучение. Карьерный рост станет преимущественно горизонтальным. Наиболее успешным будет сотрудник с выигрышной комбинацией компетенций: финансист + ИТ, инженер + медицина, менеджер + блокчейн и так далее. Среди «персональщиков» успешными будут специалисты, владеющие полным набором digital-инструментов.
Искусственный интеллект
Объем рынка решений с ИИ к 2020 году составит $47 млрд. К 2025-му цифра десятикратно увеличится. Около 30% компаний уже используют ИИ, и еще 30% внедрят ИИ в свою работу в ближайшие годы. С помощью ИИ будет снижена субъективность оценки кандидатов. Найм «вслепую» — тренд следующих лет, когда ИИ будет проводить первые этапы отбора, учитывая опыт, метапрограммы, психотип, невербалику, честность кандидатов, сопоставлять с данными компании и представлять заказчику «шорт-лист». Такие системы уже есть: американская компания Hire Vue предлагает решение по оценке и подбору персонала. ИИ анализирует видео по тысячам различных критериев. Если соискатель проходит этот этап, его приглашают на встречу с рекрутером компании.
ИИ задействован в опросах, оценке удовлетворенности персонала, вовлеченности и анализе настроений. Ему поручают первые этапы адаптации сотрудника, ответы на FAQ для новичков. Искусственный интеллект позволит HR-менеджерам больше времени уделять взаимодействию с сотрудниками, решать стратегические задачи, формировать корпоративную культуру.
Российские разработчики создали продукт на базе ИИ и машинного обучения. Процесс автоматизирован, начиная с публикации вакансий, поиска и оценки резюме и заканчивая предложением соискателю записать видеоответы на вопросы. ИИ проводит анализ видео и предоставляет результаты HR. Как заявляют разработчики, система экономит до 50% рабочего времени рекрутера, которое он может посвятить решению более глобальных задач.
VR & AR
Виртуальная и дополненная реальность уже применяются в HR сегодня. В будущем технология станет незаменимой для обучения сотрудников. Прежде всего из-за экономии. Обучение в VR исключает расходы на зарплату преподавателей, командировки, износ дорогостоящего оборудования при пользовании в учебном режиме и содержание учебных центров. Еще один важный фактор — исключение риска для жизни и здоровья сотрудников. Возможности VR безграничны в симуляции работы на потенциально опасных объектах и в экстремальных ситуациях.
Для обучения персонала VR используют мировые гиганты. НАСА — для обучения астронавтов нахождению в открытом космосе, Boeing — для обучения пилотированию, BMW и Jaguar — готовят сервисных инженеров. Армии Великобритании, США и Австралии используют VR для набора по контракту и обучению военнослужащих.
«Не рассказывай, а покажи, что умеешь». Такой принцип при подборе персонала выбирают современные HR-специалисты. С помощью VR кандидат может продемонстрировать свои навыки уже на первой встрече. В России есть кейсы по применению виртуальной реальности в массовом подборе: кандидату предлагают продемонстрировать с помощью VR свои навыки в сборке механизмов, работе на станках. Оценить проделанное упражнение объективно тоже помогут технологии. Компьютер снимет десятки показателей — от точности и скорости до частоты сердечных сокращений, что расскажет, насколько уверен в своих действиях и эмоционально стабилен соискатель.
Нейротехнологии
Для проверки когнитивных способностей у HR есть как минимум два инструмента помимо собеседования тет-а-тет: видео- и аудиоинтервью, а также тестовые программы. Очевидный плюс в их дистанционности: записать видео или пройти тест на IQ можно в комфортной домашней обстановке, а не в незнакомом офисе. Но тому же тесту можно «прикрутить» систему оценки психометрических и нейрофизиологических данных. Такие системы уже есть, и их разработчики утверждают: у метода беспрецедентная объективность, точность и глубина анализа.
Один из сколковских стартапов предлагает при приеме на работу проводить нейроассессмент. При помощи методики электроэнцефалографии исследовать мозговую активность во время выполнения задания и на основе полученных данных делать выводы о потенциале, когнитивной гибкости, соответствии должности, прогнозировать продуктивность будущего сотрудника.
От автоматизации к продуктивности
Автоматизированные программы и облачные решения для учета, начислений, рекрутинга, обучения, оценки эффективности становятся повседневными. В 2019 году фокус сместится на отслеживание продуктивности в режиме реального времени.
Гибкие методологии переходят из ИТ в другие сферы: появляются цифровые продукты, которые замеряют производительность и дают мгновенную обратную связь, автоматизируют процесс обзоров, оценки и помогают менеджерам и сотрудникам активно делиться данными и обсуждать рабочие KPI.
Компания Johnson & Johnson решила отказаться от привычной системы оценки персонала и запустила приложение для обратной связи, с помощью которого можно в реальном времени получать комментарии от напарников, руководителей и подчиненных. За три месяца эксперимента было получено более 3 тыс. сообщений, что позволило выявить «лидеров изменений» в коллективе, оперативно отреагировать на негатив, не дожидаясь кризиса, и получить более глубокую характеристику сотрудника.
Для того, чтобы перевести компанию к Agile, можно поэкспериментировать в отдельных командах с виртуальными планировочными досками вроде Trello. Более опытные компании с большим штатом внедряют в работу кастомизированные ERM-системы.
Микрообучение
Время становится все более ценным ресурсом, поэтому тратить 23 дня подряд на корпоративные тренинги — непозволительная роскошь. Более удобный формат — короткие уроки в любое удобное время. Так учитываются особенности клипового мышления поколения Z, чья концентрация на задаче длится всего лишь несколько минут, а микроуроки используют внимание обучающихся по максимуму.
Доступность и мобильность такого формата дает возможность заниматься в офисе, в транспорте по дороге на работу, дома или в отпуске. Присутствие в аудитории необязательно, все доступно с компьютера или мобильного телефона. Форматов обучающего контента — сотни видов: YouTube-ролики, компьютерные заставки, email-рассылка, чаты в мессенджерах и так далее.
На Западе есть программы, которые позволяют задать вопрос эксперту компании через систему обучения. Компетентный сотрудник оставляет ответ, система на основе голосования коллег составляет рейтинги экспертов компании, выявляет сотрудников с широким кругозором и основных владельцев информации.
Заимствование из других сфер
Современные HR-менеджеры много заимствуют у маркетинга и клиентского сервиса. Уже и название новой профессии придумали — марчар (маркетинг + HR). Такой подход позволяет бизнесу более четко понимать целевую аудиторию (потенциальных и нынешних сотрудников), привлекать и удерживать персонал, подходящий не только по профессиональным навыкам, но и ценностям.
Марчар — собирательный образ HR будущего, поскольку включает в себя вышеназванные цифровые технологии, применяемые в бизнесе. Благодаря новым разработкам HR как сервис будет поддерживаться 24/7 с помощью автоматизации и роботизации, сами же специалисты больше времени будут уделять аналитике.
HR-аналитика
Отслеживать процессы в динамике и принимать решения, руководствуясь данными, а не интуицией. Для этого в некоторых крупных организациях создаются отделы HR-аналитики. Команды в большей степени ориентированы на результаты в бизнесе и обеспечение ценности для сотрудника. А еще на помощь приходит анализ организационной сети (ONA) — как люди и отделы связаны внутри компании. Мы можем проанализировать и визуализировать формальные и неформальные связи в команде, в организации, между компанией и клиентами, выявить ключевые факторы влияния, понять, как происходит обмен информацией и где «бутылочное горлышко», как повысить операционную продуктивность и эффективно использовать таланты в компании, вовремя выявить сотрудников с риском выгорания.
ONA сейчас на подъеме — и в 2019 году рынок поставщиков будет расти, как и будет расти количество компаний, использующих этот инструмент.
Wellness
Четвертая промышленная революция неизбежна без стресса. «Гореть на работе» в дедлайнах стало привычным делом. Поэтому компании, заботящиеся о своих сотрудниках, уже вводят в свою практику инструменты по работе с ними — wellbeing, или wellness (от англ. «самочувствие», «благополучие» — «Хайтек»). Исследования показали, что заботиться о здоровье сотрудников — это еще и выгодно для компании. Как финансово, так и репутационно. Даже уволившиеся сотрудники будут лояльны к заботящейся об их здоровье компании.
Оздоровительные и психологические программы поиска баланса работы и личной жизни, инвестирование в здоровое питание и комфортные рабочие места, организация различных консультаций, возможности привести на работу домашнего питомца – неполный перечень тех практик, которые уже существуют на Западе и в крупных отечественных компаниях.
Обратная связь
Очень важный, а главное — бесплатный инструмент в работе с персоналом — обратная связь. Раньше об обратной связи говорили больше в рамках этапа подбора персонала: обязательно давать обратную связь кандидатам, не забывать информировать после всех этапов интервью. Сейчас необходимой стала связь с действующими сотрудниками. HR-менеджеры и руководители должны видеть за цифрами людей: помогать, направлять, подсказывать.
Фантастический мир будущего уже стоит одной ногой у нас на пороге, и он действительно врывается на большой скорости в нашу реальность. Поэтому, чтобы не оказаться в хвосте этой кометы, нужно постоянно учиться самим и помогать в обучении коллегам. Тогда будущее станет не пугающим, а интересным и заманчивым.