Кейсы 30 июля 2020

Непрерывное обучение: как с помощью ИТ эффективно прокачивать скиллы сотрудников

Александр Альперн CEO и основатель, Webinar Group

В 2019 году корпоративное обучение стало одним из ключевых приоритетов глобального бизнеса. С наступлением пандемии значимость обучения сотрудников компании выросла в несколько раз. Причина в том, что технологии, корпоративные процессы и без эпидемии менялись очень быстро, так что компаниям приходилось постоянно адаптироваться к новым условиям. COVID-19 ускорил стремительный процесс этих изменений. Компаниям постоянно нужно прокачивать навыки своих сотрудников, чтобы те работали эффективно, что бизнес и делает при помощи корпоративного обучения. Но и подходы к обучению меняются, так что не всё то, что было эффективным пару лет назад, можно и нужно использовать сейчас. Александр Альперн, CEO и основатель Webinar Group, рассказал о нюансах корпоративного обучения, современных тенденциях его развития и предложил чек-лист для проверки эффективности образовательных систем.

Читайте «Хайтек» в

Неэффективные подходы

Некоторые подходы к обучению уже давно начали терять свою актуальность, и сейчас необходимость изменений стала очевидной. Что нужно модернизировать в первую очередь?

— Обучение «сверху». Это классическая модель, которая потеряла эффективность далеко не вчера. В ней инициатором обучения становится руководство, которое навязывает курсы своим сотрудникам. Худший сценарий — когда обучение идет в дополнение к работе, сотрудник тратит на него свое свободное время.

В этом случае обучение становится обузой, мотивации нет, курсы проходят лишь для галочки, а не для получения знаний и опыта. Пройденный материал мгновенно забывается сотрудниками сразу после завершения учебы.

Как исправить? Инициатива обучения должна исходить от сотрудника. Среди российских компаний эта практика становится всё более распространенной. В качестве примера можно привести QIWI. Есть два варианта изменить модель обучения. Первый способ — когда сотрудники сами подают заявки на обучение, согласовывая их с непосредственным руководством. Второй — руководители предлагают своему отделу пройти курс, но ничего не навязывают, записываются лишь те, кому это интересно и нужно.

— Отсутствие непрерывного обучения. Один из недостатков старой системы — фрагментарность и недостаток практики. Сотрудника отправляли на курсы, где его чему-то учили. В итоге человек получает знания, которые устаревают уже через несколько месяцев, но отправлять его снова на курсы никто уже не будет, поскольку кому-то же нужно и работать. Эта схема просто не соответствует современным потребностям бизнеса.

Как исправить? Нужна непрерывная связь обучения и рабочего процесса, когда сотрудники получают новые знания непосредственно во время работы. Такую модель использует в частности 2ГИС. Компания создала большую базу ответов на вопросы, которые могут возникать у сотрудников во время работы. К примеру, картограф забыл, как рисовать сложные объекты. Используя базу данных, он быстро получает ответ и продолжает работать, а не проходит всю программу обучения заново. В целом обучение должно помогать получать обучающий опыт «по требованию», а не «потому что так нужно».

— Нет связи между обучением и рабочими задачами. До сих пор широко распространена схема обучения, когда сотрудники проходят курс обучения «на всякий случай». Так, программиста могут отправить на курс по освоению какого-то нового фреймворка, который, возможно, вскоре будет использоваться в компании. Но вполне может быть, что и не будет, так что знания окажутся бесполезными. Еще более вероятен вариант, что фреймворк станут использовать, но к тому времени сотрудники либо всё успеют забыть либо полностью обновится команда.

Как исправить? Новые знания должны использоваться для решения конкретных задач, причем не когда-то в будущем, а уже сейчас. Задачей обучения сотрудника, который отвечает за переговоры, должно быть не «научиться лучше вести переговоры», а «узнать, как отрабатывать возражения клиента на ранней стадии переговоров для применения знаний в продажах нового продукта компании». Эта задача решается при помощи микрокурсов, вебинаров и воркшопов, а не многомесячных программ.

— Отсутствие специализированной системы корпоративного обучения. Многие компании до сих пор используют академическую систему обучения — с лектором, лекциями, домашними заданиями и всем прочим. Качество уроков если и просят оценить, то чисто формально. Всё это давно устарело и не дает того эффекта, на который рассчитывает бизнес.

Как исправить? Должна быть отдельная LMS (learning management system), которая позволяет не только обучать сотрудников, но и оценивать эффективность учебы. В том числе и благодаря объективным оценкам самих сотрудников. К примеру, система We.Study позволяет проводить оценку знаний вручную и в автоматическом режиме. Есть статистика по обучению, по отдельным урокам, курсам, студентам и группам. Для удобства последних разработаны мобильные приложения, курсы можно проводить как в онлайн-режиме, так и офлайне. Предусмотрена ручная и автоматическая выдача сертификатов.

LMS, learning management system, с англ. «система управления обучением» — это программное приложение для администрирования учебных курсов в рамках дистанционного обучения.

— Устаревшие форматы подачи обучающего контента. Выше уже упоминалось, что многие компании до сих пор используют академический формат обучения. Это касается и контента — в дело идут учебники, распечатки, методички и продолжительные лекции. Но эффективность такого формата подачи контента не слишком высока даже в вузах, не говоря уже о компаниях.

Как исправить? Обучать нужно при помощи гибких современных форматов подачи контента. Это онлайн-курсы, вебинары, интерактивные видео, корпоративные базы знаний с фокусом на UGC (user generated content), мобильные приложения, дополненная и виртуальная реальности. Компания Cerevrum, например, с 2016 года занимается разработкой обучающих VR/AR-симуляций, которые позволяют развивать и отрабатывать навыки soft skills, получать новые опыт и знания.

— Отсутствие единых стандартов. Речь идет о том, что во многих компаниях обучение в разных подразделениях, департаментах строится по-разному. Соответственно, если сотрудник переходит из одного департамента в другой, ему приходится переучиваться, фокусируясь не столько на контенте, сколько на организационных моментах. И если компании нужно изменить всю корпоративную систему обучения или же адаптировать новый курс для каждого отдела, возникает много сложностей.

Как исправить? Один из кейсов решения проблемы предложила MasterCard. Компания несколько лет назад решила перейти от периодических и разнородных программ, разработка которых была обязанностью специалистов по обучению, к самоуправляемым решениям. Сотрудникам компании предложили повторно изобрести подход к обучению, и через некоторое время решение появилось. Это массовые открытые онлайн-курсы (MOOCs), микрообучение «по требованию» и самоподготовка. Поскольку система обучения самоуправляемая, то и совершенствуется она самостоятельно, MasterCard не нужно периодически что-то радикально менять.

Проверяем актуальность своей системы обучения

Вот краткий чек-лист, который дает возможность понять, нужно ли что-то менять в корпоративной системе обучения.

У компании всегда есть четкая цель обучения сотрудников. Не просто «обучение менеджменту», а «изучение двух инструментов менеджмента, при использовании которых мы получаем прирост продаж на 20%».

В вашей компании обучение непрерывное, «по запросу». Если сотруднику нужно узнать что-то новое или вспомнить забытое, он без труда может это сделать без отрыва от работы.

В компании есть единая база данных, которая помогает сотрудникам получать нужные знания.

Процесс обучения включает как относительно продолжительные курсы, вебинары, так и микрокурсы, например, видео, когда сотрудник может за пять минут получить необходимую информацию.