Big 5 в бизнесе. Как распознавать гибкие навыки с помощью ИТ

Big Five Personality Traits помогает предсказать поведение

В психологии существует методология, которая условно делит психотип человека на пять частей. На базе этого подхода были собраны факторы «Большой пятерки» в формате антонимических пар качеств:

• «Экстраверсия — интроверсия». В высоком «полюсе» фактора находится общительность, активная позиция и уверенность в себе, а в низком — расположены сдержанность, стеснительность и замкнутость.
• «Доброжелательность — жесткость». Показывает, насколько, с одной стороны, человек склонен к сотрудничеству и кооперации, а с другой, не доверяет другим и склонен соревноваться с ними.
• «Организованность — беспечность». Отражает, как человек умеет организовать себя и рабочие процессы, насколько он пунктуален, последователен, умеет следовать алгоритмам, либо, наоборот, склонен ли человек к отклонениям от заданного курса и ситуативности.
• «Ранимость — стойкость». Позволяет понять, насколько человек открыт к адаптации, как проходит стрессовые ситуации и как реагирует на них.
• «Изобретательность — последовательность». Определяет, насколько человек ориентирован на новые знания и саморазвитие и насколько он, с другой стороны, консервативен, придерживается традиций и старается сохранить свой прежний опыт.

Big Five Personality Traits, с англ. «Большая пятерка личностных качеств» — диспозициональная модель личности человека, отражающая восприятие людей друг другом. В ее основе лежит лексический подход, использующий факторный анализ словесных описаний характеристик человека. Эта модель продолжает линию лексических исследований, начатую психологами Г. Олпортом, Г. Айзенком и Р. Кэттелом, предполагавшими, что язык может отразить аспекты личности, которые характеризуют адаптацию человека к социальной среде с учетом биологических свойств индивида.

Личностные характеристики человека во многом способны предсказать его поведение. Например, по данным исследования, Big 5 предсказывает не только действия, но и реакцию партнера по общению. В частности исследование показало, что общее удовлетворение от общения зависит от уровня экстраверсии или интроверсии собеседников. При этом учитывается, насколько оба партнера схожи по этому параметру.

Методология Big 5 универсальна. Однако, если говорить непосредственно о найме, она более ориентирована на точечный подбор сотрудников, особенно для тех, кто перешел на этап цифровой трансформации бизнеса. Можно применить методологию при отборе на лидерские/стажерские программы, где важно оценить личность человека на предмет мотивации и конкретных качеств, важных для будущего руководителя. Это также может быть любая позиция с управленческими функциями: менеджер проекта, руководитель направления.

При этом тестирование «Большой пятерки» можно адаптировать под нужды своей компании. Данный формат актуален в лидерских или стажерских программах, когда нужно нанимать молодых кандидатов, которые уже впоследствии будут расти внутри компании, поэтому акцент делается на ментальном соответствии человека запросам и ценностям компаний. Например, как металлургическая компания «Северсталь», которая с помощью ИИ отбирает участников лидерской программы из нескольких тысяч претендентов ежегодно.

Определить подфакторы поможет искусственный интеллект

Внутри каждого из параметров Big 5 есть набор «подфакторов», которые помогают наиболее точно определить соответствие тому или иному показателю. Например, активность, равнодушие, избегание впечатлений, самоуважение, ригидность и даже артистичность. Выявление этих соответствий базируется на процессе оценки, анализ которого включает в себя несколько этапов:

1. Тестирование на принадлежность факторам Big 5. Человек решает ряд вопросов, и на основе его выбора составляется первичный психотип по методике «Большой пятерки».
2. Человек проходит короткое трехминутное видеоинтервью для фиксации его эмоций, тембра голоса, тональности речи и текста ответов. Вопросы должны быть открытыми, чтобы человек мог выразить свои мысли. Анализ аудио- и видеоинтервью человека соотносится с ответами. При этом анализируется, как человек реагировал на тот или иной вопрос, как долго думал и как в итоге ответил.
3. Последний шаг — сверка всех вышеперечисленных параметров и построение модели ИИ, которая сможет по анализу видео дать оценку Big Five Traits. Уже на основе этого сопоставления можно понять, какой человек находится перед вами в рамках методологии.

Технология ИИ, анализирующая видео на предмет соответствия Big 5, может учиться на размеченных дата-сетах, которые есть в открытых библиотеках данных. Но всё равно такие модели надо дообучать для определения идеального профиля конкретной компании, чтобы уловить ее специфику. Такая технология понимает, как человек принимал решение, какие стороны у него развиты — например, открытости или закрытости, экстраверсии или интроверсии. Кроме того, в отличие от человека, он объективен. Это плюс, ведь зачастую мнения двух сотрудников на одинаковую ситуацию противоположны, а благодаря ИИ оценка кандидата максимально точна и непредвзята.

ИИ может ошибиться, но в качестве подстраховки существует ряд защитных механизмов и способов проверок, в том числе стандартная кросс-валидация — метод перекрестной проверки. Чтобы минимизировать риски, необходимо заранее продумать механизм валидации модели и необходимые данные, например, собрать тестовый дата-сет из альтернативного источника, а также привлечь нужных экспертов индустрии для объективной оценки. Если после проверки модели ее показатели низкие, это значит, что она чересчур переобучилась и работает неправильно либо ее необходимо дообучать.

Этапы внедрения Big 5 в бизнесе

В случае отсутствия собственных похожих разработок, «Большая пятерка» — это неплохой старт для того, чтобы понять, подходят ли кандидаты профилю и задачам вашей компании. Например, от компании ЧТПЗ нам поступил запрос на разработку решения для определения психотипов кандидатов по видео. Компании было важно определять склонность кандидатов к риску, ведь особенностью работы на производстве является то, что сотрудникам необходимо быть аккуратными и четко следовать нормам техники безопасности. На основе Big 5 мы разработали модель оценки ИИ. Она была протестирована внутри холдинга TalentTech и таким образом показала свою валидность до практического внедрения.

1. Выявление направлений в компании, где применимо определение идеального профиля кандидата с точки зрения soft skills («гибкие навыки» — «Хайтек»).
2. Проведение тестирования в команде перед тем, как начать оценивать людей извне. Выявите обобщенный психотип вашего коллектива — важно понимать, что компания или конкретный отдел представляет из себя в плане мягких навыков и коммуникации между людьми. Только поняв, что из себя представляет ваша компания, вы можете приступать к применению «Большой пятерки».
3. Определение уровня кандидатов. Для категории высшего звена лучше подходят другие тесты, например, тест Хогана, поэтому пользоваться методом Big 5 стоит начиная с уровня специалиста.

Тест Хогана — уникальная система оценки и прогнозирования эффективности деятельности сотрудников, комплексный обзор сильных сторон, зон развития, ожиданий от работы, карьеры и организации.

Опросники помогают разобраться в желаниях и потребностях, в усилиях, которые необходимо приложить для их достижения, а также в трудностях, которые, вероятно, придется преодолевать на пути к успеху.

1. Выявление паттернов из полученных данных для построения модели идеального профиля по soft skills. Это можно выявить на базе собранного материала и имеющихся данных о перформансе сотрудников.
2. Использование модели ИИ. По результатам оценки можно будет использовать технологию как для оценки и найма персонала, так и для последующего формирования внутреннего кадрового резерва уже с наименьшими затратами, так как кандидатам надо будет лишь пройти короткое трехминутное видеоинтервью вместо традиционного часового опросника Big 5.

Читайте также:

В Испании и Великобритании зафиксировали рекордно высокую температуру

Германия запретила одноразовые пластиковые трубочки, приборы и посуду

Астрономы нашли лучшее место на Земле для телескопа