Нанять правильного сотрудника — дело важное и достаточно дорогостоящее. Когда речь идет о найме нескольких сотен сотрудников, входная «воронка» кандидатов доходит до нескольких тысяч откликов. Всех должен отсмотреть HR-специалист и чаще не один — это большие трудозатраты. Но цифровые технологии позволяют компьютеру не только правильно фильтровать кандидатов, но и проводить с ними собеседования, уличать их во лжи и отказывать немотивированным соискателям. Павел Гужиков, CEO и основатель мобильного сервиса для поиска работы Worki, собрал 7 инновационных технологий в HR, которые уже экономят время и деньги крупным корпорациям.
Корпорациям уже ясно, что почти все функции HR можно автоматизировать и сделать более эффективными. По данным исследования рекрутинговой компании Antal, 81% российских компаний автоматизирует свои кадровые процессы. По оценкам американского агентства Grand View Research, объем мирового рынка инновационных технологических решений для управления персоналом (HR-tech) в 2017 году достиг $14 млрд. Компания прогнозирует, что к 2025 году он удвоится и достигнет $30 млрд. Большая часть инвестиций на этом рынке идет на инструменты для автоматизации рекрутинга, как самой затратной части найма сотрудников. Некоторые технологии переворачивают представления об HR, о других — крупные корпорации пока только мечтают.
1. Искусственный интеллект
В крупных компаниях «воронка» кандидатов исчисляется сотнями, если не тысячами кандидатов. Чем крупнее бизнес, тем больше сил и времени у него отнимает рекрутинг. Обработка таких массивов требует больших трудозатрат. Но если упорядочить данные, с которыми работает кадровик, четко прописать алгоритмы и критерии поиска и первичного отсева, эту задачу можно передоверить компьютеру.
Существуют платформы, которые ищут активных и пассивных кандидатов в заданных каналах — на сайтах с вакансиями, в соцсетях, на досках объявлений и т.д. Они рассылают им приглашения на интервью, проводят предварительную онлайн-оценку с помощью опросников и заданий. Элементы искусственного интеллекта формируют «умную» систему скоринга кандидатов. Компьютер подскажет кадровикам конкретные типажи сотрудников, подходящих под ту или иную задачу. А соискателям система даст рекомендации по профессиональному обучению, если им не хватает компетенций.
В 2017 году банк «Открытие» нанял с помощью сервиса более 100 сотрудников колл-центра. Компьютер за одну неделю нашел больше кандидатов, чем пятеро профессиональных рекрутеров за месяц. Трудозатраты на поиск оказались ниже на 45%. Альтернативой подобным дорогостоящим HR-системам сегодня являются мобильные сервисы (к примеру, приложение Worki). С помощью алгоритмов они подбирают кандидатов компаниям и вакансии соискателям по определенным признакам, например, по геолокации.
2. Машинное обучение
Технологии ИИ и машинного обучения действуют сообща. Компьютер может не только выполнять рутинные задачи вроде проверки образования и опыта работы кандидата. Он может научиться анализу предыдущих контактов с соискателями, видеть свои ошибки и удачи.
Алгоритмы машинного обучения использует российский сервис по подбору ИТ-кандидатов AmazingHiring. Машина склеивает в единую «карточку профиля» кандидата разрозненную информацию о нем из открытых источников. Затем определяет профессионализм кандидата, анализируя его программный код и рейтинг на профессиональных сайтах, где «тусуются» айтишники. И, наконец, оценивает соответствие человека корпоративной культуре работодателя и решает — впишется ли он в команду. Сервисом пользуются многие международные и отечественные ИТ-компании — от «Лаборатории Касперского» до Yota. Кадровики последней заявляют, что процесс подбора персонала теперь занимает на 30% меньше времени.
3. Чат-боты
«Цифровые» помощники незаменимы в случае массового подбора линейного персонала. В этом сегменте высокая текучесть, и компании постоянно ищут новых сотрудников. Поскольку счет идет на десятки тысяч контактов, для работодателей самое главное — снизить себестоимость общения с каждым из них.
Помогают «созревшие» до нужного уровня технологии распознавания речи и обработки естественного языка. Отбором кандидатов, приглашением на собеседование, предоставлением обратной связи занимаются чат-боты. XOR (среди клиентов — X5 Retail Group) общается с кандидатами через Facebook Messenger, Telegram и Slack. «Робот Вера» от компании Stafory или «Сан Саныч» от «Персонального решения» задают унифицированные вопросы при звонке по телефону, в Skype или через SMS-сообщения. Чат-боты демонстрируют неплохую конверсию.
В розничных сетях «Пятерочка» и «Перекресток» чат-бот XOR за четыре месяца доставил свыше 30 тыс сообщений о вакансиях. Около 25% базы отреагировало на рассылку, а работу подобрали себе более 3 тыс кандидатов.
4. Виртуальная реальность
Многие компании используют шлемы и очки виртуальной реальности на ярмарках вакансий, чтобы привлечь внимание молодых кандидатов, ориентированных на инновации. Так поступил немецкий железнодорожный оператор Deutsche Bahn. Большая часть штата компании — люди старше 50 лет. В 2015 году он предложил соискателям с помощью VR-шлема почувствовать себя машинистом поезда. Количество входящих заявок по вакансиям с каждого промо-мероприятия увеличилось в 5 раз.
Другой оригинальный способ использования VR/AR-технологий применяет компания «KFC Россия». Она проверяет работоспособность и быстроту реакции кандидатов с помощью интерактивной VR-игры. В ней нужно безупречно приготовить жареную курицу руками легендарного основателя фастфуд-сети полковника Сандерса.
А компания Jaguar Land Rover создала игровое приложение на основе технологии дополненной реальности для поиска талантливых программистов. В нем кандидатам предлагается — зайти в виртуальный гараж, заглянуть под капот автомобилей и разобраться — как работают современные электрокары. После «ликбеза» и квеста возникает вторая задача: взломать определенный код. За два месяца приложение установили 41 тыс. пользователей из 35 стран, 500 человек справились со всеми заданиями, а некоторые из них получили приглашение на работу.
5. Блокчейн
Технология блокчейн позволяет не только хранить большие объемы информации, но и обеспечивает ее достоверность. В будущем работодатели смогут с помощью блокчейна верифицировать данные о соискателе — детали его трудовой биографии, сведения об образовании, наличии судимостей и пр. Еще одно применение блокчейн-платформ — уплата налогов и пенсионных взносов. Если синхронизировать бухгалтерию компании с системой учета кадров, пенсионным фондом, налоговыми службами и другими органами, процессы можно автоматизировать и сделать более прозрачными.
Австралийский ChronoBank помогает работодателям нанимать временных работников через смарт-контракты. Их труд оплачивается с помощью токенов, которые обмениваются на товары и услуги. В России использовать блокчейн начала компания SuperJob. В прошлом году она разработала на основе этой технологии электронную трудовую книжку. В ней автоматически появляются записи о приеме на работу, увольнении, переводе сотрудника. Эта информация будет доступна широкому кругу работодателей.
6. Видеоинтервью
Через несколько лет видеоинтервью станут обычным форматом общения между кандидатом и рекрутером или искусственным интеллектом. Общаться в режиме реального времени необязательно. Короткие ролики на заданную тему кандидат записывает заранее, а кадровик отсматривает их, когда ему удобно. Во-первых, это экономит время на интервью. Во-вторых, отсеивает немотивированных соискателей, которым лень записывать видео. В-третьих, передовые технологии распознавания лиц, эмоций и голоса рассказывают о характере и способностях человека то, что скрывает письменная речь: его коммуникабельность, заинтересованность в работе, уверенность в себе. И даже могут стать своеобразным «полиграфом», сигнализирующим о вероятности того, что кандидат лжет.
Арик Ахвердян: Разве в России нельзя создать среду, аналогичную Кремниевой долине?
Мнения
Российская компания «Декатлон» в 2017 году включила видеоинтервью (через сервис VCV) в обязательный этап отбора сотрудников для всех вакансий в 49 магазинах сети. До этого из 150 человек она в среднем нанимала пять, при этом рекрутеры тратили по 2 часа на очное собеседование и более 20 минут — на телефонное. В результате более жесткого предварительного отсева кандидатов на основе видео за два месяца удалось высвободить 24 часа чистого времени HR-специалистов. Другой полезный сервис «Формула успешного собеседования» с помощью нейросетей анализирует видеозапись с самопрезентацией кандидата. Он дает советы — как лучше подать себя кадровику и что говорить, чтобы повысить шансы на трудоустройство.
7. Роботы-рекрутеры
Если все технологии «упаковать» в презентабельный корпус, получится «вечный» робот-рекрутер. При этом кандидатов он заинтересует больше, чем живой HR-специалист. Такого антропоморфного робота сконструировала, в частности, российская компания Fora Robotics. Ее двухметровый Трубот проводит тестирование и собеседования, заменяя одновременно HR-специалиста и сотрудника службы безопасности. Он сидит в кресле перед кандидатом на вакансию, следит взглядом за человеком, самостоятельно задает вопросы.
Благодаря специальному ПО он определяет правдивость ответов и психологический профиль отвечающего и распознает — нет ли у кандидата увлечения наркотиками или алкоголем, склонности к воровству или промышленному шпионажу. В день машина осуществляет до 10 интервью. Стоимость робота сопоставима с годовой зарплатой столичного HR-специалиста, зато прибавки через год он точно не попросит.